Об’єкт інтелектуальної власності, створений у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Розподіл майнових прав на службовий твір.

Чинне законодавство містить численні прогалини та суперечності у сфері регулювання прав інтелектуальної власності (ІВ) роботодавця на об’єкти інтелектуальної власності (ОІВ), створені працівниками у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Це важливо пам’ятати при оформленні трудових відносин з відповідною категорією працівників та в сфері бізнесу де, основним активом є ІВ, створена в результаті трудової діяльності найманих працівників, адже брак уваги до цього питання на етапі офрмлення трудових відносин у подальшому може значно ускладнити використання роботодавцем ОІВ, створених працівниками за його рахунок та у зв’язку з виконанням трудового договору, втягнути в обтяжливі переговори з працівниками та судові спори.

Якщо роботодавець не використовує трудових договорів зі своїми працівниками, процес створення ОІВ та розподіл майнових прав на такі ОІВ регулюється виключно положеннями законодавства, відповідно до якого працівники можуть претендувати:

– на спільне з роботодавцем використання ОІВ, створеного їх творчою працею, якщо такий об’єкт буде віднесений до ОІВ, створених у зв’язку з виконанням трудового договору, або

– на всі виключні майнові права на ОІВ, якщо він буде визначений як такий, що створений не у зв’язку з виконанням трудового договору.

В обох випадках працівники можуть висувати вимоги щодо виплати їм винагороди за створення та/або використання ОІВ та/або припинення використання ОІВ роботодавцем або третіми особами, яким таке право було надано роботодавцем без згоди працівників.

Основні ознаки, притаманні ОІВ, створеному у зв’язку з виконанням трудового договору (спеціальні закони у сфері інтелектуальної власності в цьому контексті здебільшого оперують поняттями «службовий твір» або «службовий винахід»):

– працівник створив ОІВ протягом строку дії трудового договору з роботодавцем та за його рахунок (в т.ч.  з використанням матеріалів та інформації роботодавця);

– створення ОІВ входило до трудових обов’язків цього працівника, визначених трудовим договором посадовими інструкціями, або відповідно до письмового службового доручення (завдання) роботодавця, яке має безпосереднє відношення до специфіки діяльності роботодавця.

Результат праці працівника буде вважатися ОІВ, якщо він є результатом саме творчої праці, технічна або організаційна допомога працівника при створенні ОІВ не буде вважатися творчою і, відповідно, не призведе до виникнення прав ІВ на результат цієї роботи.

У випадку, коли працівник створив ОІВ у зв’язку з виконанням трудового договору, сторони можуть розподілити майнові права на ОІВ на власний розсуд. Найбільш вигідним для роботодавця варіантом є залишення за собою всіх майнових прав на ОІВ. Такий варіант розподілу майнових прав можна регламентувати наступними способами:

– на етапі укладення трудового договору, включивши необхідні положення про перехід всіх виключних прав інтелектуальної власності до Роботодавця;

– шляхом укладення додаткового договору про розподіл майнових прав на службовий твір (визначивши всі необхідні умови про перехід прав, винагороду для автора, відповідальність за порушення).

З метою належного оформлення прав ІВ роботодавця щодо ОІВ, які будуть розроблені працівниками в майбутньому, рекомендується, щоби трудові договори закріплювали наведені нижче положення:

– належність роботодавцю усіх виключних майнових прав інтелектуальної власності на ОІВ, створений працівником у зв’язку з виконанням трудового договору;

– розмір винагороди за створення та/або користування ОІВ або порядок її розрахунку та виплати;

– трудові обов’язки працівника, які чітко передбачають створення ОІВ. Вони можуть бути або прямо передбачені у трудовому договорі, або закріплені у посадових інструкціях цього працівника;

– обов’язок працівника негайно повідомляти роботодавця про створення ОІВ з наданням всіх необхідних матеріалів, що його стосуються;

– відповідні умови про збереження працівником конфіденційності матеріалів, пов’язаних з ОІВ.

Іншим питанням, яке потребує регламентації, є виплата працівнику винагороди за створення та/або використання ОІВ. Для роботодавця вигідним є підхід, відповідно до якого заробітна плата, що сплачується працівнику за виконання його трудових обов’язків, пов’язаних зі створенням ОІВ, включає в себе також винагороду за створення ОІВ (за умови, що відповідне застереження передбачене трудовим договором), тому додатково та окремо така винагорода працівнику може не виплачуватися.Такий підхід має певне підґрунтя, особливо в тих випадках, коли створення ОІВ є основним профілем діяльності роботодавця та основною трудовою функцією працівника, задля здійснення якої він, власне, й наймався. Проте, з огляду на те, що суди при вирішенні спорів за участю працівників найчастіше приймають їх сторону, рекомендується сплачувати таку винагороду працівнику хоча б за особливо цінні та прибуткові для роботодавця ОІВ.

Відповідно до спеціальних законів у сфері інтелектуальної власності, працівник має право вимагати виплату роботодавцем винагороди за створення та/або використання ОІВ. При чому, хоча законодавець прямо не забороняє включити таку винагороду до складу заробітної плати, аналіз норм відповідного законодавства приводить до висновку, що винагорода не є тотожною заробітній платі, та її виплата не залежить від того, кому належать виключні майнові права ІВ на ОІВ. Розмір та критерії для обчислення такої винагороди законодавством не встановлені. Сторони можуть узгодити їх самостійно, орієнтуючись при цьому на мінімальні ставки, передбачені чинним законодавством для різних ОІВ, якщо прибуток від використання конкретного ОІВ незначний (або взагалі відсутній), або на розмір отриманого прибутку, якщо він є істотним. Такий підхід загалом буде відповідати приписам спеціальних законів у сфері промислової власності, відповідно до яких розмір винагороди має бути співставним з економічною цінністю ОІВ та/або іншої вигоди, яка може бути отримана або вже отримана роботодавцем.

Беручи до уваги усе вище сказане, можна підсумувати, що законодавство України передбачає певну диспозитивність – можливість роботодавця та працівника домовитися у відповідному договорі про конкретні умови розподілу виключних майнових прав на службові твори. Разом з тим, при регламентації таких відносин варто використовувати відповідні формулювання, що передбачають саме розподіл прав інтелектуальної власності, а не їх передання (відчуження), для уникнення ризику віднесення таких договорів до договорів про передачу прав, для яких законодавством встановлені певні додаткові вимоги, недотримання яких може призвести до визнання договору недійсним. Наприклад, предметом договору про передачу прав на використання твору не можуть бути права, яких не було на момент укладення договору.